都特别关注“有计划变革”，即从零散的变革活动，转向系统的、战略性的有计划变革，重视变革的理论指导和方法途径。由此，发展出一个新的管理心理学领域，即组织发展，简称为OD，这是组织发展的英文缩写。组织发展是指以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。
组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，这是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。通过在人力资源管理、管理机构和体制等方面的有计划的组织干预活动，帮助管理人员计划变革，组织和促进各级干部与员工形成高度的承诺、协调和岗位胜任力，从而增强组织效能和员工综合胜任力。
组织变革理论初始者Lewin将组织变革过程分成三个阶段：
解冻（unfreezing），提升变革动机。
变革行动(moving)，变革策略执行。
再冻结(refreezing)，强化组织新均衡。
在此基本分析原型下，许多组织理论专家延伸出更贴近企业组织变革管理的变革过程，以John Kotter(1998)为例，其指出八阶段变革流程：
建立危机意识。
成立领导团队。
提出愿景。
沟通变革愿景。
授权员工参与。
创造近程战果。
巩固战果并再接再厉。
让新作法深植企业文化中。
组织变革抵抗与变革修正调整策略
组织是由许多个体所组成，抵抗组织变革的原因可分成两类：组织成员部分以及组织系统部分，前者包括：无力感、误解、对未知之恐惧、变革疲乏等等；后者包括组织惯性、组织阶级权力冲突及反弹、组织系统及文化冲击等等。面对组织变革抗拒力量，变革执行者应进行组织成员组织承诺、知觉、态度调查，找出组织变革抵抗之关键因素。
提供更多变革讯息，及加强沟通与变革教育。
找出更清楚的变革关键需求，具体化愿景：
核心理念及对改革后未来之鲜明描
