员工激励是指企业根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理变化，使之产生企业所期望的行为。员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
员工激励计划如同所有的市场营销计划一样，具备以下特征：
· 经过精心的设计和组织；
· 有着特定的营销对象——内部员工；
· 有着特定的营销目的——促使员工形成某种特定的工作行为，而这种行为同员工的绩效的达成密切相关；
事实上，中国的企业为了使员工达成绩效指标而采用的激励手段或者激励工具已经不少，归纳起来可以分为：薪酬调整、福利计划实施和绩效考核体系实施。在这些工具已经被广泛使用的前提下，企业是否还需要员工激励计划作为单独的一种激励工具而存在呢？这需要从上述三种激励工具的局限性谈起。
· 薪酬调整：在一个竞争的市场环境，向员工提供有竞争力的薪酬是必须的。因此对于员工来说，有竞争力的薪酬是一种保健因素，而非激励因素，因此对员工的激励持续时间较短。此外薪酬调整通常可上不可下，会造成企业成本不可逆的上升，因此不能经常使用；
· 福利计划实施：与提供有竞争力的薪酬一样，向员工提供良好的福利也是一种保健因素，因此激励的持续性不强。此外，由于福利提供是针对所有的员工，在同级别的员工中体现的是趋同性。而W.H.Murphy在2004年4月期“市场营销学术期刊（Journalof the Academy of Marketing Science）”上发表的调查结果显示，太高或者太低比例的人获得奖励都会降低激励作用，当获奖面在25%-50%的时候，获奖对于整个人群的激励作用是最大的。而福利特有的100%的获奖面不符合这种有限差异化的原则；
· 绩效考核体系实施：从字面上来看，绩效考核就是考核员工的绩效，也就是对结果的考核，并以此作为奖优罚劣的依据。因而考核往往只对绩效优秀的员工和绩效落后的员工有足够的促进作用，而对于“中间的大多数”来说，绩效考核常常是被动接受的，无法达到有效的激励。
员工激励理论
需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才
