隐性知识(tacit knowledge)：是迈克尔?波兰尼（Michael Polanyi）在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰的考查中，偶然地发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的。波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识，按照波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符码系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。
从技能和认识角度可将企业隐性知识划分为两类：一类是技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等；另一类是认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。
从企业隐性知识可编码程度可划分为：可编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和(在一定时期不具备条件)不能编码的隐性知识。由于企业隐性知识的隐含性和复杂性，一般而言，可编码化或显性化的隐性知识仅占小部分，大部分不易编码或不能编码。正确分类有助于我们对隐性知识识别、流动、转化与创新等采取不同的策略。
企业应把员工视为“有知识的人”，从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。应该尽快建立“按知识贡献分配”的激励制度，用物质利益来驱动。具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。精神激励能满足员工的成就欲和尊重欲，对推动员工隐性知识交流与共享十分重要。可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。当把技术诀窍收入知识库时，可以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。
管理学领域对隐性知识的解释
根据知识能否清晰地表述和有效的转移，可以把知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。显性知识是指“能明确表达的知识”，包括“可以写在书本和杂志上，能说出来的知识”；隐性知识是另外一种非常重要的知识类型，它支配着人的整个认识活动，为人类的认识活动提供最终的解释性框架和知识信念，对于知识的创新和价值的创造发挥着重要的作用。同时，它与人们的生活、工作和学习有很大关系，许多实际生活中的“成功表现”都是以隐性知识为基础的。对于隐性知识的概念，不同的学科领域有不同的解释。本文试图探讨不同学科对隐性知识的“解释”以及相关研究现状，从而对隐性知识有一个清晰的认识。
